18/08/2004

GENERAL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

N° 1058-2004-AA/TC

DESPIDO POR CORREO ELECTRONICO

El denunciante interpone acción de amparo contra SERPOST para dejar sin efecto su pedido, el que se produjo como consecuencia de que este habría empleado indebidamente los recursos públicos con fines particulares dentro del horario de trabajo. Este uso indebido se plasmó en el envío de material pornográfico a través del servicio de mensajería electrónico. Según el demante, el despido habría sido realizado sin atender su derecho a la defensa, sus derecho laborales y el debido proceso. Los argumentos de la reclamada fueron en el sentido de que no se había vulnerado el derecho del trabajador a defenderse pues este recibió notificación con el plazo legal para presentar sus descargos, y que la decisión se tomó en base a la constatación fehaciente de los hechos. El Tribunal empieza valorando algunos hechos de trascendencia laboral como el hecho de que no se permitió al trabajador ingresar al centro de trabajo, no se puso a su disposición los elementos de prueba que sustentaban su despedido y no se estableció que los correos con contenido pornográfico habían salido de su computadora sino que se habían obtenido de la computadora del receptor. No obstante, respecto del hecho de si era legítimo que los empleadores hubieran tenido acceso al correo electrónico institucional, el Tribunal señala que el hecho de que el correo sea un instrumento aportado por el empleador, esto no significa que automáticamente tiene control sobre todo lo que se produzca con él, especialmente teniendo en cuenta el derecho al secreto de las comunicaciones. En ese sentido, en este caso, además de los otros vicios en el proceso de despido, no se respetó el derecho al secreto de las comunicaciones y por lo tanto, las pruebas recabas a partir de las invstigaciones del empleador devienen en inválidas. Por lo tanto, el Tribunal declara fundado el amparo y ordena la resposición del trabajador.

Se señala que elementos como el correo electrónico institucional, aunque son entregados como herramienta por el empleador, no le da a este el poder absoluto de fiscalizarlo, especialmente respecto de los contenidos que se puedan originar a partir de su uso pues estos gozarían de la protección del secreto de las comunicaciones. Si bien sí existen formas de ficalizar su buen uso, estas medidas deben ser razonables y proporcionales a estos fines. No respetar este precepto, hace que la pruebas obtenidas no tengan validez legal.